Referenční projekty
| Alpine Pro |  |
| Škoda Auto |  |
Alpine Pro
Zvýšení úrovně prodeje v celé síti
Zadání projektu:
Cílem projektu bylo podpořit expanzi firmy na českém trhu prostřednictvím nastavení systematické práce s pracovníky prodejen; tj. realizovat aktivity, které přispějí ke zvýšení profesionální úrovně prodejního personálu a ke stabilizaci prodejního týmu v jednotlivých obchodech.
O společnosti Alpine Pro:
Česká společnost ALPINE PRO, a.s. vyrábí a distribuuje sportovní a outdoorové oblečení, vybavení a obuv pod registrovanou značkou ALPINE PRO.
Patří mezi rozhodující firmy na českém trhu, v současné době je značkou s největší sítí autorizovaných prodejen a franchize prodejců v oblasti outdoorových aktivit. Dále dodává zboží do největších obchodních řetězců např. Drapa sport, Sportisimo, Globus, Makro a do obchodních domů Tesco.
Konkrétní čísla z projektu hovoří následovně: Na začátku projektu, zákazník, který přicházel na prodejnu a něco chtěl, tak byl prodavačem přiveden ke koupi na 2 prodejnách z 10. Po stanovení pravidel, zaškolení vedoucích a prodavačů se zvedl počet na 6 z 10 autorizovaných prodejen. Nyní je to na 9 z 11. Tedy 9 zákazníků, kteří něco chtějí, jsou přivedeni prodavačem ke koupi. Měří se celý proces obsluhy zákazníka, takže je možné změřit vliv tréninku na reálný prodej na jednotlivé dovednosti prodavačů.
Proč to tak je?
Zjistili jsme s vedoucími, že cca 70% zákazníků přichází do naší prodejny a něco chtějí, ale přesně nevědí co (např. jakou bundu, je jich tu tolik!). A to je potenciál pro zlepšení úrovně prodejních dovedností a zvýšení prodejů. Takového příchozího zákazníka, je vhodné pozdravit, oslovit (aby se cítil uveden do prostoru), zjistit k čemu bude bundu používat, jaké má představy a potřeby, nabídnout mu vhodné 2 varianty a nechat mu bundu vyzkoušet. Vhodné je také mu jednoduše vysvětlit, jaký užitek mají technické parametry bundy pro zákazníka („každý zákazník zcela jistě ví, co to je Recco systém a vodní sloupec“ atd.)
Cílem tedy je, aby takto byl zákazník obsloužen a odcházel spokojený.
Jak jsme na to šli?
Společně s vedoucími jsme definovali jak tento potenciál 70-ti procent zákazníků využít. Zkušení vedoucí to ví a pracují s tím. Stačí pouze společně pojmenovat, jak tento potenciál využít a shodnout se na tom, že to chceme řešit. Zkušení vedoucí Řekli jsme si, jaké dovednosti k tomu potřebuje vedoucí a jaké dovednosti potřebuje prodavač. Tyto dovednosti postupně dodáváme vedoucím a prodavačům.
Jedna z otázek, které například vedoucí řeší: „Jak mám svoje lidi rychle naučit nové produkty? Jak mám u svých lidí posílit sebejistotu, jsou velmi často hodně mladí a mají obavy z odmítnutí zákazníka? atd.
Součástí projektu je i ověřování, zda prodavači dodržují stanovená pravidla (forma mystery shoppingu). Ověřování využívá pozitivní princip, kdo dodržuje stanovené principy má možnost získat i odměnu.
Celému projektu také věnoval pozornost i GŘ společnosti, který se zajímá o výsledky a pravidelně o nich hovoří na poradě.
Základní schéma projektu
Škoda Auto
POPIS KLIENTA
Skupina Škoda Auto patří mezi nejvýznamnější ekonomická uskupení v České republice. Od roku 1991 je součástí koncernu VW. Vyrábí osobní automobily v modelových řadách Roomster, Superb, Octavia a Fabia. Skupinu tvoří mateřská společnost ŠKODA AUTO a.s., její plně konsolidované dceřiné společnosti ŠkodaAuto Deutschland GmbH, ŠKODA AUTO Slovensko, s.r.o., Skoda Auto Polska S.A. a Skoda Auto, India Private Ltd. a přidružený podnik OOO VOLKSWAGEN RUS. V roce 2006 dosáhla celkových tržeb 203,66 mld. Kč a zaměstnávala celkem 23 976 lidí, z toho 942 bylo zaměstnáno v zahraničních společnostech.
POTŘEBA KLIENTA
Záměrem společnosti bylo podpořit zkušené manažery personální oblasti a poskytnout jim nové trendy v oblasti personální práce a řízení firem. Současně podpořit spolupráci mezi jednotlivými útvary.
PROJEKT
Projekt byl složen z 3 dvoudenních setkání, kde byly kombinovány různé formy a metody rozvoje (případové studie, výměna zkušeností, outdoorové aktivity, diskuse výměna zkušeností s hosty – jednalo se o HR manažery z jiných společností)
1.setkání bylo věnováno managementu 21. století a jeho vztahu k personální oblasti:
- Vztah mezi personální prací a firemní kulturou
- Situace na trhu automobilového průmyslu
- Trendy v současném řízení firem
- Trendy versus personální práce
- Role personální práce při formování firemní kultury
- Benchmark – diskuse s hostem - transformace společnosti
2. setkání bylo zaměřeno na nároky na zaměstnance, jejich vyjádření a průmět do hodnocení:
- Kompetence rozhodující o úspěchu firmy v 21. století, kompetenční modely
- Promítnutí kompetencí do hodnotících systémů
- Hodnocení v každodenní práci
- Formální hodnocení - vazby na další nástroje a každodenní práci
- Já a nároky - význam osobního příkladu
3. setkání se věnovalo změnám a motivaci v období změn:
- Změna a manažer (Role manažera při změně, sebepoznání)
- Nástroje pro podporu motivace
- Naše spolupráce (Jak efektivněji spolupracovat? Jak překonat názorové rozdíly?)
- Posílení pozice v kontaktu se zaměstnanci
- Porovnání přístupu a komunikace - odbory a my (HR ŠkodaAuto)
EFEKTY
- Získání nových pohledů na vlastní práci
- Posílení spolupráce v rámci útvaru
