Referenčné projekty
| Alpine |  |
| Škoda Auto |  |
Alpine
Zvýšenie úrovne predaja v celej sieti
Zadanie projektu:
Cieľom projektu bolo podporiť expanziu firmy na českom trhu prostredníctvom nastavenia systematickej práce s pracovníkmi predajní; t.j. realizovať aktivity, ktoré prispejú k zvýšeniu profesionálnej úrovne predajného personálu a k stabilizácii predajného tímu v jednotlivých obchodoch.
O spoločnosti Alpine Pro:
Česká spoločnosť ALPINE PRO, a.s. vyrába a distribuuje športové a outdoorové oblečenie, vybavenie a obuv pod registrovanou značkou ALPINE PRO. Patrí medzi rozhodujúce firmy na českom trhu, v súčasnej dobe je značkou s najväčšou sieťou autorizovaných predajní a franchise predajcov v oblasti outdoorových aktivít. Ďalej dodáva tovar do najväčších obchodných reťazcov napr. Drapa sport, Sportisimo, Globus, Makro a do obchodných domov Tesco.
Konkrétne čísla z projektu hovoria nasledovne: Na začiatku projektu zákazník, ktorý prichádzal na predajňu a niečo chcel, tak bol predavačom privedený ku kúpe na 2 predajniach z 10. Po stanovení pravidiel, zaškolenia vedúcich a predavačov sa zdvihol počet na 6 z 10 autorizovaných predajní. Momentálne je to na 9 z 11. Teda 9 zákazníkov, ktorí niečo chcú, sú privedení predavačom ku kúpe. Meria sa celý proces obsluhy zákazníka, takže je možné zmerať vplyv tréningu na reálny predaj a na jednotlivé schopnosti predavačov.
Prečo je tomu tak?
Zistili sme s vedúcimi, že cca 70% zákazníkov prichádza do našej predajne a niečo chcú, ale presne nevedia čo (napr. akú bundu, je ich tu toľko!). A to je potenciál pre zlepšenie úrovne predajných schopností a zvýšenie predaja. Takého zákazníka, je vhodné pozdraviť, osloviť (aby sa cítil uvedený do priestoru), zistiť k čomu bude bundu používať, aké má predstavy a potreby, navrhnúť mu vhodné 2 varianty a nechať mu bundu vyskúšať. Vhodné je tiež mu jednoducho vysvetliť, aký úžitok majú technické parametre bundy pre zákazníka („každý zákazník celkom isto vie, čo to je Recco systém a vodný stĺpec“ atď.) Cieľom teda je, aby takto bol zákazník obslúžený a odchádzal spokojný.
Ako sme na to išli?
Spoločne s vedúcimi sme definovali ako tento potenciál 70% zákazníkov využiť. Skúsení vedúci to vedia a pracujú s tým. Stačí iba spoločne pomenovať, ako tento potenciál využiť a zhodnúť sa na tom, že to chceme riešiť. Skúsení vedúci: Povedali sme si, aké schopnosti k tomu potrebuje vedúci a aké schopnosti potrebuje predavač. Tieto schopnosti postupne dodávame vedúcim a predavačom.
Jedna z otázok, ktoré napríklad vedúci riešia: „Ako mám svojich ľudí rýchlo naučiť nové produkty? Ako mám u svojich ľudí posilniť sebaistotu, sú veľmi často vhodne mladí a majú obavy z odmietnutia zákazníka? atď. Súčasťou projektu je i overovanie, či predavači dodržujú stanovené pravidlá (forma mystery shoppingu). Overovanie využíva pozitívny princíp, kto dodržuje stanovené princípy má možnosť získať i odmenu. Celému projektu tiež venoval pozornosť i GŘ spoločnosti, ktorý sa zaujíma o výsledky a pravidelne o nich hovorí na porade.
Základná schéma projektu
Škoda Auto
POPIS KLIENTA
Skupina Škoda Auto patrí medzi najvýznamnejšie ekonomické zoskupenie v Českej republike. Od roku 1991 je súčasťou koncernu VW. Vyrába osobné automobily v modelových radách Roomster, Superb, Octavia a Fabia. Skupinu tvorí materská spoločnosť ŠKODA AUTO a.s., ich plne konsolidované dcérske spoločnosti ŠkodaAuto Deutschland GmbH, ŠKODA AUTO Slovensko, s.r.o., Skoda Auto Polska S.A. a Skoda Auto, India Private Ltd. a pridružený podnik OOO VOLKSWAGEN RUS. V roku 2006 dosiahla celkových tržieb 203,66 mld. Kč a zamestnávala celkom 23 976 ľudí, z toho 942 bolo zamestnaných v zahraničných spoločnostiach.
POTREBA KLIENTA
Zámerom spoločností bolo podporiť skúsených manažérov personálnej oblasti a poskytnúť im nové trendy v oblasti personálnej práce a riadenie firiem. Súčasne podporiť spoluprácu medzi jednotlivými útvarmi.
PROJEKT
Projekt bol zložený z troch dvojdenných stretnutí, kde boli kombinované rôzne formy a metódy rozvoja (prípadové štúdie, výmena skúseností, outdoorové aktivity, diskusia výmena skúseností s hosťami – jednalo sa o HR manažérov z iných spoločností)
1.stretnutie bolo venované managementu 21. storočie a jeho vzťahu k personálnej oblasti:
- Vzťah medzi personálnou prácou a firemnou kultúrou
- Situácia na trhu automobilového priemyslu
- Trendy v súčasnom riadení firiem
- Trendy versus personálna práca
- Role personálnej práce pri formovaní firemnej kultúry
- Benchmark – diskusia s hosťom - transformácia spoločnosti
2. stretnutie bolo zamerané na nároky na zamestnancov, ich vyjadrenie a premietnutie do hodnotenia:
- Kompetencia rozhodujúca o úspechu firmy v 21. storočí, kompetenčné modely
- Premietnutie kompetencií do hodnotenia systémov
- Hodnotenie v každodennej práci
- Formálne hodnotenie - väzby na ďalšie nástroje a každodennú prácu
- Ja a nároky - význam osobného príkladu
3. stretnutie sa venovalo zmenám a motivácii v období zmien:
- Zmena a manažér (Rola manažéra pri zmene, sebapoznanie)
- Nástroje pre podporu motivácie
- Naša spolupráca (Ako efektívnejšie spolupracovať? Ako prekonať názorové rozdiely?)
- Posilnenie pozície v kontakte so zamestnancami
- Porovnanie prístupu a komunikácie - odbory a my (HR Škoda Auto)
EFEKTY
- Získanie nových pohľadov na vlastnú prácu
- Posilnenie spolupráce v rámci útvaru
